2021.11.30

楽天

楽天の平均年収や評価制度、ボーナス事情を元社員が解説!

今回は楽天社員の年収について、元営業社員のSさんにインタビューを行いました。
インタビュー内容を基に、楽天の平均年収やボーナス、評価方法、出世する人材から楽天が求める人物像まで、徹底的に解説します。

 

楽天の平均年収、グレード、年収の上がり方

楽天におけるグレードと平均年収は以下のようになっています。

楽天の年収

2020年度の有価証券報告書によると楽天の平均年収は745万円 (平均年齢34.2歳/平均勤続年数4.5年)です。年収のベースとなる評価は、査定のランクに伴う形で決定されます。中途入社時は年収600万〜650万、昇進してマネージャー(管理職)クラスになると900万以上に達するというのが一般的でした。

 

楽天で年収1,000万に到達するのはマネージャークラス

上記の表を見ていただくとわかる通り、年収1,000万に到達するには

  • グレードAで査定を上げる
  • グレードAAでマネージャークラスになる

必要があります。では査定をあげるのにはどうしたらいいか?グレードAAになるにはどうしたらいいか?以後解説していきます。

 

楽天で年収を決めるグレードと査定

楽天では職務レベルに応じてC→B→BB→BBB→A→AA→AAAの7段階のグレードが付与され、グレードに応じて年収がアップしていきます。(AAAの上にはSがあります)基本的に中途入社時はBかBBで始まるケースが一般的です。

グレードごとの査定は以下の2軸で評価されます。

  • パフォーマンス(何を成し遂げるか)
  • コンピテンシー(何ができるか。スピード感、当事者意識)

例えば営業の場合、獲得数字などのパフォーマンス(営業成績)のほかに、自己評価、上司評価を含めたコンピテンシー評価が重視されます。これらは半期ごとに設定される面談で決定され、7段階の査定評価が算出される流れとなります。

給与のベースを決めるグレードが上がるペースについては、半年で1段階上がるといったようなスピード感ではなく、基本的には2〜3年かけて上1グレード上がるイメージで、IT企業にしては遅いと思われる方も多いかもしれません。実際、Sさんの同期にも査定がずっと上がらずに苦戦している方もいるそうです。

特にA→AAに上がるのは非常に大変だと言われています。Sさんは退職時にはグレードAだったのですが、AAに上がるハードルが高いと言われ、必要年数と自身の年齢を考え、退職に踏み切りました。

 

楽天中途入社者(転職者)の年俸実績

某エージェントに調査した結果、過去楽天に転職した人の年代や前職、年収は以下の通りです。モデルケースとして参考にしてください。

前職 年収
Aさん 29歳 みずほ銀行 650万円
Bさん 32歳 NTT東日本 750万円
Cさん 34歳 インテル 800万円

IT企業以外の企業からも転職しており、日本の平均年収から比較すると年収は十分高いです。

 

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楽天営業の年収アップ実例と年収が上がらないケース

営業職として楽天に3年半在籍したSさんは、入社時BBの査定からスタートし、当時の年収は約650万でした。

査定がワンランク上がると月給は3〜4万、ボーナスが半期で20万ほど上がりました。退職時にはAランクまでいっていたので、年収は750万ほどでした。AAになると900万〜1,730万あたりに達するそうです。AAやAは、役職でいうとマネージャークラスです。

年収を上げるには査定を上げる必要がありますが、査定が下がったり年収が下がったりすることは基本的にはありません。業績が奮わない、パフォーマンスが発揮できなかったなどで給与が下がることはなく、その代わりに年収が何年も上がらないという形になるシステムです。

また、どんなにパフォーマンスを発揮できても英語力がないと、TOEIC800以上ないとグレードは上がりません
TOEIC800以下は基本的に契約社員となり、2年以内に800以上のスコアを獲得できないと給与は10%カットされてしまいます。同僚でも、意外とこのTOEICに苦戦している人は多い印象を受けました。

 

楽天の年収に影響する評価

では楽天では実際にどのような人材が評価され、年収アップを実現しているのでしょうか。Sさんは、楽天の営業職で査定を上げていくには、大きく分けて以下の2軸が求められるのではないかと感じていました。

  • 業績が良いこと
  • 上司、役員に気に入ってもらうこと

Sさんはこの2軸をクリアしていたため、同僚と比較しても早く昇格していくことができました。
Sさんの上司は担当しているサービスについて意見を多く求めてくるタイプの上司でした。このため、成果をしっかりと出した上で「どうサービスを盛り上げていくべきか」「サービス成長のためにこれまでにない、全く新しい視点で提案する」という点を日頃から意識し、積極的に自分の意見を言うように心がけていたそうです。

その結果、担当のWEBサービスの広告施策において、今まで行ってこなかった他媒体とのコラボなどを実現させることもできました。そしてこのような、期待されていた以上の仕事をこなすことができ、0から1を生む仕事が高く評価されました。

しかし個々のパフォーマンスをどう評価するのかは、部署長の考え方による部分もあるため一概には言えません。新しい提案を歓迎する空気がない部署も、実際にはあります。

ややトップダウンの雰囲気もありますが、とはいえ年功序列というわけではなく、実力がしっかり評価される環境です。

個人の業績が必要とされる実力主義的な側面もあれば、2軸目の「上司、役員に気に入ってもらっていること」も大切とされる会社です。
Sさんの場合は、役員とは飲みの席で距離をつめて、自身の活躍に注目してもらえるように努めていました。

もちろん、役員と関わるタイミングは意識して作らないと訪れませんが、Sさんは社内のバースデーイベントがきっかけで接点を持つことができたそうです。

バースデーイベントとは3か月ごとに年間4回程度、該当月に生まれた社員が集まり誕生日パーティーをするというものです。このように業務外でも役員クラスとは飲み会などで関わりを持つ文化があるので積極的に関係性を築けるコミュニケーション上手な人は評価を受けやすいと言えます。

 

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楽天の年収制度から紐解く求める人物像

ここまで査定について触れながら楽天の年収制度や評価される人材について解説しました。楽天で評価されるのはハイパフォーマーかつ上層部と良好な関係性を築ける人でしょう。ハイパフォーマーかどうかの評価軸は、前述のように部署長のスタイルによっても変化する部分ではありますが、基本的に言われているのは以下の3点です。

  • 0から仮説を立てて実行に移せること
  • スピード感があること
  • 顧客満足度の最大化に貢献すること

 

新しいアイデアを持って意欲的に仕事に取り組む人材が集まっているので、成長意欲が掻き立てられますし、ポジティブなエネルギー溢れる会社です。

また、採用面接時には成長意欲の高さをアピールすることが重要と話していたSさん。それも、漠然と「成長したい」とアピールするのではなく、「〇年後には〇〇ができるようになりたい」など具体的なイメージを落とし込むことができていると、より評価を受けるのではないかとお話しいただきました。
若いうちからで圧倒的に成長したい、チャレンジしたいと考えている方におすすめの企業です。

 

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