DeNAの年収はいくら？給料が伸びる人の特徴を元社員が解説

DeNAの平均年収は821万円

最新の有価証券報告書によると、DeNA社員の平均年収は821.8万円となっています。直近3年の平均年収の推移は以下の通りです。

DeNAの年収制度と役職別平均年収

DeNAの年収は年俸制となっており、基本給に応じてボーナスの額が決まります。実際の年収は事業の成長や実績などの定量面での評価と、職位に応じた成長度合いといった定性面での評価の掛け合わせで決まります。

職位は基本的には5階層があり、レベル1や2の中でも2階層に分かれているので実質的には７～10階層があるイメージです。中途採用はレベル2以上での採用が中心で、管理職や役員級のエグゼクティブクラスでは3～5のレベルでの採用が多いです。

全体的にはレベル2の社員が多いですが、レベル1とレベル2については同じ階層の中で1-1から1-2、2-1から2-2と他のレベルに比べて昇進のステップが細かく分かれています。
レベル内で昇進するのは比較的スムーズですが、レベルをまたがる昇進は次のステップへいくため、難関です。

DeNAの社内呼称では、レベル1がアソシエイト、2がプロジェクトサブマネージャークラスに相当し、実務面での仕事やリーダーをサポートする役割が与えられます。それ以上はマネジメント層になります。3はプロジェクトマネージャーやプロジェクトリーダーと呼ばれ、4は部長クラス、5は本部長や役員クラスです。

年収レンジは以下のように分かれるイメージです。

DeNA転職者の年収

某エージェントに調査した結果、DeNAに転職した人の年収実績は以下の通りです。

DeNAで年収を決める、評価体系の特徴

DeNAが採用や社員の評価で重視するのは、魅力ある事業の創出と、その事業へのコミット（プロフェッション）です。
南場智子会長が以前勤めていたマッキンゼーでもプロフェッションで社員を繋ぎとめており、「事業にコミットできない人材は必要ない」という強いメッセージが込められています。

DeNAで評価される仕事とは

今回インタビューに応じてくれたAさんは、新卒でDeNAに入社。新卒入社2か月後に、新規事業のプロジェクトマネージャーとして配属されました。
入社時はレベル2からスタート。退職するときにはレベル3になっていました。

評価は4つの軸をベースに自分で目標をたて、あらかじめ上司とすり合わせを行い、その目標を基に評価されました。

1つ目：ナレッジ
四半期でどれくらいの知識を自分の中にインプットできたかを評価されます。

2つ目：組織貢献
組織、チーム作りにどれだけ貢献できているかを評価されます。

3つ目：成果
定量的な成果は売上などの目標値として最初にコミットし、定性面での成果は成果の状態を定義し、達成できたかを見極めます。
例えば顧客がこのような状態になっている、一部のターゲットの人がDeNAのコアなファンになるなど。
これらを表す指標をKPIとして設定して達成を目指します。

4つ目：ストレッチ
新しい領域、今の領域の売り上げアップのために何ができるかを考え、どう試行錯誤したかを評価されます。

Aさんはキュレーションメディア事業についてコンセプト設計から手掛け、

• どういうチャネルでターゲットにリーチして予算を配分するか
• 読者がどのような趣味嗜好があるか

というターゲット選定などのマーケティング戦略を設計。
編集長など他部署の人材も巻き込みながら数億円規模のメディアにまで育て上げ、特にゼロから1を生み出した点を高く評価されました。

DeNAで評価が下がるのはどんなとき？

一方で、業績がKPIとして設定されている職位では、携わる事業の業績次第でボーナスが下がることもあり得ます。
ただ、アソシエイト層で上司の指示を仰いでしっかり業務を行うことが状態的なKPIに設定されている場合もあります。
そのようなケースでは、資料を作成した数や作成に費やした時間など、自分がコントロールできる範囲で業務の成果を目標として出していれば、それに対する結果で評価されます。

そのため、同じ事業に所属していても事業を統括する上司は会社からの評価が低いけれども、レベル１できちんと業務をこなしていた社員の評価が高いというケースもあります。
またDeNAでは一時期、事業にコミットしすぎるがゆえに勤怠管理がおろそかになり、業務時間が長期化する傾向がありました。
今では部下の勤怠管理をマネジメントできていないということで年収が下がることもあります。

DeNAの昇給の仕組み

DeNAで出世するためには、職種によってスキルセットは変わりますが、最も重要なのが「人格」です。

アソシエイトではビジネスの基本が重要

階層の低い職位では業務の正確さや迅速性などビジネスマンとしての基本がしっかりとできていることが重要です。
例えばアソシエイトの行動規範として、「STAR」というものがあります。

【STARとは】

• S…「say」の頭文字で、報告・連絡・相談をきっちりと行うこと。
• T…「target」のTで、目的志向を持つこと。例えばマーケティングの職種で分析をすることが目的になったり、メディア事業で記事を書くことを目的にするのではなく、その上の目的は何かを意識して仕事に臨んでいるかということ。
• A…行動を示す「action」の頭文字。考えているだけではなく、すぐに行動をしてアウトプットをしようというもの。
• R…「rollplay」の略で、相手の立場に立って考えること。

基本的な4要素ですが、これらをきちんとできていることがレベル1から2に上がる条件であり、これらがきちんとできていないとDeNAでビジネスマンとしての出世は見込めません。

マネジメント層は「人格」が評価される

次に、プレーヤーとして成果をある程度出すことができ、DeNAでマネジメント層に昇格したいと思うと、組織の構造や社員のモチベーションの構成要素を背景から理解し、組織について語れることが重要です。
つまり、自らだけでなく周囲の社員のことを理解できる、「人格」が重要視されるようになってきます。

期末の上司との面談では、自らが人格的に優れているという状態を定義し、KPI（重要業績評価指標）を設計して達成できたかどうかをプレゼンして発信します。

それと同時に周囲からの相対的なレビューも行われます。
リンクアンドモチベーション社が提供する、組織状態を診断して組織改善に活用できる「モチベーションクラウド」というサービスを導入しており、部署のメンバーにアンケートが実施され、部内の声がモチベーションスコアとして算出され定量的に評価されます。

DeNA（ディー・エヌ・エー）が求める人物像

今回お話を伺ったAさんが特に印象に残っているのは、DeNAの2次選考前に採用ホームページに掲載されていた内容だとおっしゃっていました。

そこには「DeNAはあなたにとっていい職場ではないかもしれません、なので事業にコミットできない人はここから去ってください」という内容が書かれていました。

仕事を進める上では難しい案件や苦労するタイミングが間違いなくあります。
それでも、どんな事業でも真剣に取り組み、目標を遂行する志のある人材を採用したいというメッセージで、実際にDeNA入社後に感じたのは社員のコミットの強さだそうです。

もっとも、事業によって立ち上げ直後の時期や拡大期など、フェーズは異なります。
担当する時期がどのフェーズかによって求められる能力や期待される役割は違いますが、どのような時期であっても共通するのは「取り組む姿勢」です。

自分自身を高めながら、挑戦し、困難な状況でも立ち向かい続けられる人材をDeNAは求めています。

DeNA（ディー・エヌ・エー）へ転職するには

DeNAへの転職を希望する方は、同社への内定実績を豊富に持つエージェントに相談するようにしましょう。
内定実績が豊富なエージェントは採用ターゲットを熟知していますし、過去の面接内容や面接官の情報に基づいた面接対策をしてくれるので内定確度が上がります。

DeNAの志望度が高い方は是非、エージェントマッチングサービスの【エージェントファインダー】にご登録ください。DeNAへ豊富な内定実績を持つ転職エージェントをご紹介させていただきます。